14 abril, 2021

Cómo los jefes inteligentes siempre consiguen el empleado perfecto | Mejor vida

Si eres un emprendedor que dirige tu propia startup o la subiendo la escalera en una organización más grande, su éxito depende directamente de las personas que tiene trabajando para usted. Si quiere ser el mejor, necesita que sus empleados sean los mejores. Y en un entorno empresarial competitivo, no siempre es fácil atraer a las mejores personas.

Claro, puedes invertir mucho dinero en una estrella en ascenso en tu campo; después de todo, un gran talento. por lo general, tiene un gran costo, pero eso no siempre funciona a largo plazo. (Vea: su competidor que simplemente ofrecerá un sueldo aún más grande). En su lugar, concéntrese en estas otras formas de atraer a los mejores trabajadores a su equipo. Y si aún no está haciendo el baile de contratación corporativa, asegúrese de saber cómo elegir al mejor candidato de un grupo de contratación.

“La gente tiene un profundo deseo y necesidad de conducir sus propias vidas” dice Eric Cacciatore, fundador y presentador del podcast de restaurantes No. 1 Restaurant Unstoppable.

Así que sea más indulgente desde el principio con respecto a sus horarios. Según las necesidades de sus empleados, puede permitir el inicio y la salida de turnos más tarde. Incluso puede permitir que su empleado cambie los días laborables. También debería considerar dejarlos trabajar desde casa.

Quiere vender su empresa de la mejor manera posible, pero un posible empleado lo percibirá de inmediato si está esforzándose demasiado para promover su empresa. “Es importante equilibrar a los candidatos que venden con informarles de las ventajas y de las realidades de los mejores”, dice Alissa Parr, consultora senior de la firma de selección de empleados Select International. “Si vende demasiado sin transmitir las realidades del trabajo, puede contratar a los mejores talentos, pero algunos también pueden irse si sienten que no se cumplieron sus expectativas”.

Al igual que en Tener citas, verse desesperado o ansioso por complacer es un gran desvío para una pareja potencial. Y para conocer más formas de asegurarse de que está dirigiendo un gran negocio, aquí le mostramos cómo hacer que su equipo sea tan grueso como los ladrones.

“La mejor manera para que las organizaciones contraten a los mejores talentos es reclutarlos activamente en lugar de esperar a que lleguen”, dice Lori B. Rassas, autora de Sobre la colina, pero no el acantilado: 5 estrategias para más de 50 personas que buscan empleo para superar la discriminación por edad y encontrar un trabajo en un lugar de trabajo libre de lealtad . Ella sugiere que los empleadores pueden lograr esto centrándose en los buscadores de empleo pasivos, en lugar de publicar en sitios de búsqueda de empleo.

Como reclutador, Rassas sugiere que la mejor manera proactiva de lidiar con la contratación es hable con personas de su red que puedan conocer candidatos pasivos que no estén actualmente buscando trabajo, pero que considerarían hacerlo si se les brindara la oportunidad adecuada. Del mismo modo, puede ir a conferencias, discutir las mismas cosas con los participantes y mantener sus antenas abiertas para posibles candidatos entre los asistentes u oradores allí. Además, aquí hay más estrategias para usar para mejorar el juego de tu jefe.

“Estos hacen que los candidatos sientan que están compitiendo directamente con los otros solicitantes”, dice Lauren McAdams, asesora de carrera y gerente de contratación de ResumeCompanion.com. “Esto no solo distorsiona las impresiones, lo que dificulta la búsqueda de buenos candidatos, sino que también es una forma bastante insensible de presentar a su organización a la próxima ola de posibles compañeros de equipo”.

Lamentablemente, grupo las entrevistas rara vez obtienen el mejor desempeño del solicitante, y es poco probable que los candidatos individuales se expresen realmente, en lugar de tender a la opinión consensuada del grupo. Tanto el solicitante como el entrevistador saldrán de la interacción sintiendo que realmente no se conectaron con el otro. ¿Otra cosa a tener en cuenta durante el proceso de entrevista? Asegúrese de no hacer ninguna de estas preguntas.

“Una excelente manera de persuadir a un gran candidato para que trabaje para usted en lugar de la empresa más grande de la calle es ofrecerle más que un buen sueldo”, coincide Sacha Ferrandi, fundador y director de Source Capital. Funding, Inc. “Ofrecer más que dinero también muestra al candidato que la empresa es un lugar para crecer y desarrollar su carrera, no solo otro trampolín”.

Da ejemplos de tutoría. oportunidades que pueden ser difíciles de conseguir en otros lugares. El gerente de contratación debe describir todo lo que aprenderá el candidato, después de obtener cierta información sobre él para ayudar a defender cómo la organización puede permitirle alcanzar sus metas y cómo se pueden lograr sus metas dentro de la organización. Tal vez podría decirles que ofrecerá comentarios más constructivos sobre sus malas ideas.

“Si los solicitantes saben que es muy probable que aumenten su nivel de habilidad en su empresa, es más probable que usted capte su atención”, dice Diane Domeyer, experta en carrera de 25 años. y directora ejecutiva de The Creative Group, señalando la reciente encuesta de ejecutivos de su organización que lo confirma.

Para atraer a los candidatos más enfocados en su carrera, cuando publique una oportunidad de empleo, enfatice cómo pueden ampliar las posibilidades profesionales disponibles para ellos y desarrollarse profesionalmente si vienen a trabajar para usted. Y hablando de crecimiento profesional, así es como los hombres más inteligentes salen adelante en el trabajo.

“En el mercado actual de escasez de talentos, los empleadores no pueden permitirse el lujo de demorarse durante el proceso de contratación”, dice Domeyer.

Ella señala a la investigación de Robert Half que demuestra que aproximadamente siete de cada 10 candidatos pierden interés en el trabajo si no reciben respuesta dentro de los 14 días posteriores a la entrevista. Las demoras ofrecen tiempo a los solicitantes para responder al interés de la competencia, continuar con las discusiones con diferentes reclutadores y examinar su oferta con los mentores y la familia. Y sobre todo: a nadie le gusta la burocracia. “Los empleadores deben analizar detenidamente los pasos de su proceso de contratación y el tiempo que toma cada uno”, dice Domeyer. “¿Hay algo que pueda hacer para simplificar las cosas, como realizar videos en lugar de entrevistas en persona o en grupo en lugar de entrevistas individuales?”

Si corresponde, utilice una plataforma de entrevistas virtuales. . Las entrevistas virtuales ahorran tiempo, liberan presupuesto y minimizan los problemas de programación. Es posible que pueda acelerar el proceso de contratación si puede duplicar su productividad diaria.

“Un proceso que lleva demasiado tiempo, no respeta el tiempo del candidato o no reconoce que la contratación es un proceso bidireccional (lo mejor los candidatos considerarán múltiples empresas), realmente puede obstaculizar sus posibilidades de obtener el candidato que desea “, dice Marsha Forde, directora de recursos humanos de la plataforma de soluciones profesionales Workopolis.

En caso de que los solicitantes tómese un tiempo libre para visitar, no se olvide de hacer el uso más productivo del tiempo del solicitante con la alineación y las reuniones en persona. Si es posible, intente evitar visitas múltiples.

“No hay mejor referencia que un empleado feliz que puede hablar de su propia experiencia hasta la fecha y su entusiasmo hacia el futuro”, dice Jeff Nussbaum, CEO y fundador de Recruit.

Dé a sus empleados pautas ligeras y anímeles a compartir historias reales en sus perfiles sociales. Utilice plataformas gratuitas como LinkedIn y otras plataformas para crear un blog si aún no tiene uno.

“Sus empleados actuales tienen el potencial de ser sus mejores embajadores, así que asóciese con ellos para mostrar , no digas cómo es trabajar en tu empresa “, dice Leela Srinivasan, CMO de la empresa de software de contratación Lever.

Investigue un poco para averiguar por qué el solicitante está buscando hacer un cambio de carrera. Esto le permitirá saber qué hay en su organización que marcará la diferencia en su decisión. “Cada candidato tiene su propio conjunto único de 'empujones' y 'tirones' que influyen en su decisión de hacer un cambio de carrera, y hacia dónde puede estar ese próximo paso”, dice Nussbaum.

Si puede indicar cómo este nuevo trabajo aborda sus deseos y necesidades específicos, es mucho más probable que el candidato participe.

Una de las mejores formas de cerrar el trato con un candidato es promover la cultura de su empresa, pero “cultura” no significa las actividades divertidas en la oficina. “Invertir en el desarrollo de los empleados y las oportunidades de crecimiento, ofrecer flexibilidad y licencia parental, y capacitar a los empleados individuales para que comprendan cómo su trabajo encaja con la misión y el propósito más amplios de la organización”, dice Kathryn Minshew, fundadora y directora ejecutiva de The Muse.

Un candidato increíble (y un empleado potencial) debería estar motivado por lo que hace su empresa, no por lo que ofrece. Deben querer desarrollar e impulsar sus habilidades y profesión dentro de su negocio. Un trabajador perfecto se levanta por la mañana con energía para la jornada laboral que se avecina, no para el torneo de tenis de mesa en la oficina o para el almuerzo.

Una cultura empresarial próspera no es solo una forma de hacerlo. Para encontrar y atraer a los mejores candidatos, también es el mejor enfoque para retener a sus increíbles empleados. Por supuesto, algunas empresas más antiguas pueden tener dificultades para transformar la cultura de su empresa de la noche a la mañana, pero dedicar semanas, meses o años para hacer este cambio resultará en beneficios de contratación a largo plazo. Para obtener información sobre cómo hacer esto, esto es lo que un CEO líder tiene que decir sobre la construcción de una cultura de oficina saludable.

Una de las razones por las que los solicitantes dejan su nuevo empleo dentro de los 12 meses es que las demandas diarias del trabajo no se ajustan a sus Expectativas. Este problema a menudo se remonta a la publicación del trabajo en sí. Discuta con sus gerentes y personal para saber con precisión qué implica un “día de trabajo” y utilice estos datos para crear un conjunto esperado de descripciones / responsabilidades del trabajo.

Para impulsar y mantener el interés de los candidatos , trabaje con su socio de personal para delinear explícitamente la descripción del puesto. La clave que hay que evitar es exagerar, o decir mentiras, en un esfuerzo desesperado por cerrar el trato. “Si aceptan el trabajo y luego descubren cualquier táctica de cebo y cambio, no solo su mandato será de corta duración, sino que también envenenará el pozo al compartir su historia con compañeros de trabajo actuales y perspectivas futuras”, dice Nussbaum.

“Deje de vender lo que hace a los empleados potenciales, pero por qué lo hace”, dice Cacciatore de Restaurant Unstoppable. “Cree una organización impulsada por un propósito con ideales y venda sus ideas”.

Como muchas cosas, comenzar con el propósito de su negocio y lo que necesita lograr es el mejor lugar para comenzar. De esta manera, para un anuncio de trabajo, normalmente planearía delinear el rol para atraer la respuesta de candidatos importantes y, además, actúa como una fuente de punto de referencia para un solicitante exitoso para sus obligaciones.

. “Los jóvenes quieren trabajar para una organización con un propósito específico”, agrega Cacciatore. “Un cheque de pago ya no es suficiente para atraer a la fuerza laboral de hoy. Hoy en día, la gente quiere trabajar para una organización que sirva a propósitos superiores”.

Esta es una oportunidad para “vender” su negocio, pero recuerde que no necesita que alguien trabaje para usted solo porque le guste su organización. Para que sean productivos y exitosos, también deben sentir pasión por el trabajo.

En las páginas de Twitter, Facebook, LinkedIn e Instagram de su empresa, comparta eventos de equipo fuera del sitio, fiestas de la empresa, reconocimiento de equipo, diversión en la oficina, premios, reconocimientos o logros, etc. Eso le dará al candidato que desea enlistar una idea de cómo es trabajar en su organización.

“En ocasiones, aumentamos las publicaciones de Facebook por $ 10.00 para obtener un alcance de aproximadamente 2,000 personas específicas. “, dice Lori Williams, coordinadora de reclutamiento y asesora profesional que dirige Unstoppable Communications. “Obtenemos mucha tracción de esos esfuerzos. Las redes sociales realmente son la mejor manera de dirigirse a su audiencia y no tener que utilizar un gran presupuesto de marketing”.

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“No existe un beneficio único para todos que pueda usar para atraer a los mejores talentos, así que hágalo durante el proceso de reclutamiento para abrir la conversación sobre el tipo de arreglo laboral del candidato. lo que más desearía “, dice Maggie Mistal, consultora de carrera y coach ejecutiva. “Confíe en él o ella para hacer el trabajo y apóyelo por completo con el tipo de estilo de trabajo que se adapte a sus necesidades”.

Por ejemplo, ofrecer oportunidades de trabajo desde casa podría ser profundamente apelar a los mejores talentos que está tratando de reclutar, especialmente si viven demasiado lejos de la ubicación de su empresa, pero aún están dispuestos a trabajar para su empresa. Como ventaja adicional, es probable que amplíe su número de candidatos de los mejores talentos, ya que la proximidad a sus lugares de trabajo resultará ser un factor menos importante.

No pintes una imagen excesivamente bonita sobre el papel solo para conseguirlos en la puerta. En cambio, sea honesto acerca de sus expectativas y exponga cómo cree que la persona puede asumir la responsabilidad del trabajo una vez que suba a bordo. “Creo que muchos reclutadores / organizaciones no son honestos acerca de lo que saben y lo que no saben”, dice Mistal. “Se sienten presionados a proponer una descripción del trabajo para el puesto cuando un mejor enfoque sería la honestidad con el nuevo empleado que parte de su trabajo será definitoria su nuevo rol. “

“Los blogs y videos creados por empleados que destacan a su equipo y su empresa, los eventos e incluso las campañas publicitarias pagas para aprovechar la igualdad del contenido de la empresa pueden ser motores poderosos para atrayendo talentos que se identifiquen con su cultura y misión “, dice Srinivasan. “Abre un blog para empleados si aún no tienes uno”, sugiere ella, señalando el blog “Inside Lever” de su propia empresa. “Aproveche las plataformas gratuitas como LinkedIn y Medium para ampliar el alcance de sus blogs. Además, piense qué contenido puede publicar como organización para mostrar su cultura. El video puede ser una forma muy memorable de hacer una declaración”.

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